女職工休產(chǎn)假未提供勞動(dòng) 公司扣除績(jì)效工資為何違法？

因不同意到其他部門(mén)工作，林寧（化名）聽(tīng)從公司安排在休完產(chǎn)假返崗后辦理了離職手續，同時(shí)進(jìn)入另外一家關(guān)聯(lián)企業(yè)工作。由于關(guān)聯(lián)企業(yè)未遵守薪酬不變的承諾，她又要求返回公司但被拒絕。為此，她要求公司向其支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟補償金及休產(chǎn)假期間被扣除的績(jì)效工資。

公司認為，其與林寧經(jīng)協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系是合法的，無(wú)需給付任何補償。林寧因休產(chǎn)假缺勤達到應出勤天數1/2及以上，按照公司規定不應參與績(jì)效考核，且需扣除當月工資的15%。再者，林寧在休產(chǎn)假期間未提供勞動(dòng)，業(yè)績(jì)考核為零，不具備領(lǐng)取績(jì)效工資的資格。因此，不同意其請求。

【資料圖】

法院認為，林寧在離職協(xié)議中明示其自愿放棄任何權利，對其補償請求不予支持。根據《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第5條、第8條規定，公司不得降低林寧產(chǎn)假期間的待遇，且應按照其產(chǎn)假前的標準支付工資待遇。據此，二審法院于7月7日判決公司補發(fā)林寧產(chǎn)假期間被扣除工資4500元。

女工懷孕居家休息 產(chǎn)假結束辦理離職

2019年6月12日，林寧入職一家旅游公司，雙方簽訂了自即日起至2022年6月30日止的勞動(dòng)合同。合同約定林寧擔任營(yíng)銷(xiāo)部權證主管，工資為7500元/月。2020年3月2日，受疫情影響，公司向林寧發(fā)出《居家休息通知》，告知其于2020年3月2日至3月31日期間居家休息。2020年3月31日，林寧向公司提交申請書(shū)，以懷孕為由申請繼續居家休息至產(chǎn)假結束。

林寧的申請書(shū)載明：“在此期間自愿接受公司發(fā)放生活費，按本市最低工資標準的70%發(fā)放。產(chǎn)假期間享受?chē)乙幎ㄊＳ嘟蛸N，按規定工資標準高于津貼部分由公司補足差額，工資標準按我正常出勤工資標準核算。產(chǎn)假結束后是保留與公司的勞動(dòng)關(guān)系還是離職后入職關(guān)聯(lián)企業(yè)服從公司安排?！?/p>

2020年11月13日，林寧產(chǎn)假結束返崗。同年11月30日，林寧與公司簽訂《解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》并填寫(xiě)《員工離職審批表》。協(xié)議書(shū)載明：“經(jīng)雙方協(xié)商一致，達成如下協(xié)議：1、雙方協(xié)商一致從2020年11月30日解除勞動(dòng)合同，即日起雙方勞動(dòng)關(guān)系終止?！?、自本協(xié)議簽訂之日起，林寧就解除勞動(dòng)關(guān)系一事再無(wú)任何爭議，不再要求公司履行任何義務(wù)或基于勞動(dòng)關(guān)系主張任何權利?！敝?，因工作交接等問(wèn)題，林寧于2020年12月29日離職。

而在2020年12月9日，關(guān)聯(lián)企業(yè)向林寧發(fā)放薪酬確認書(shū)，并陳述職位為權證專(zhuān)員。該確認書(shū)載明每月固定工資5000元，勞動(dòng)報酬由固定工資標準，績(jì)效工資標準兩部分組成。嗣后，林寧以該工資標準低于其在公司的工資標準為由，未與關(guān)聯(lián)企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。

公司扣除績(jì)效工資?員工要求予以補發(fā)

2020年1月，公司制定發(fā)布了《績(jì)效管理辦法》。該辦法第2條第3項載明：“考核周期內病、事假等累計天數達到應出勤天數1/2及以上的，不參與該周期的考核?！钡?條績(jì)效考核具體實(shí)施規定載明，公司一般工作人員每月實(shí)發(fā)工資的85%，余下15%部分用于每季度考核及年度考核。

2021年初，林寧以公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系為由申請勞動(dòng)爭議仲裁，請求裁決公司向其支付經(jīng)濟補償金及扣除的工資績(jì)效。經(jīng)審理，仲裁裁決駁回了林寧的請求事項。林寧不服該裁決，向一審法院提起訴訟。

林寧訴稱(chēng)，因受疫情影響，她根據公司通知居家休息。之后，因她不同意公司內部部門(mén)調整被要求轉入關(guān)聯(lián)企業(yè)工作。由于她當時(shí)已經(jīng)懷孕，便與公司協(xié)商繼續居家休息至產(chǎn)假結束，并承諾產(chǎn)假結束后服從公司安排。當她休完產(chǎn)假返崗后，公司再次要求她轉入關(guān)聯(lián)企業(yè)工作，并承諾薪資不會(huì )調整。因此，她同意轉入關(guān)聯(lián)企業(yè)，并與公司解除勞動(dòng)關(guān)系。豈料，關(guān)聯(lián)企業(yè)下調工資，導致其未能入職。因公司欺騙她離職構成違法解除勞動(dòng)關(guān)系，故要求給予經(jīng)濟補償并補發(fā)被克扣工資。

公司辯稱(chēng)，林寧系自愿與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，不應支付經(jīng)濟補償金。林寧因懷孕向公司申請居家休息，且表示產(chǎn)假結束后是保留與公司的勞動(dòng)關(guān)系還是離職后入職關(guān)聯(lián)企業(yè)均服從公司安排。公司出于人道及人性關(guān)懷，同意林寧產(chǎn)前居家休息并按期發(fā)放工資。林寧返崗后自愿提出辭職并簽訂協(xié)議書(shū)，故其要求支付經(jīng)濟補償于法無(wú)據。此外，公司已足額支付所有薪酬，請求駁回林寧的訴訟請求。

女工生育無(wú)法上班?公司不得降低工資

庭審中，經(jīng)原、被告確認，林寧每月工資金額為7500元，林寧產(chǎn)假期為2020年6月23日至2020年11月12日。公司在原告林寧產(chǎn)假期間每月扣除了工資總額15%，即1125元未予發(fā)放。同時(shí)，公司領(lǐng)取了林寧生育津貼17465.07元。

《勞動(dòng)合同法》第36條、第46條分別規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位依照本法第36條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同時(shí)，應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。據此，盡管公司與林寧協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但仍需支付經(jīng)濟補償金，但在本案中，雙方簽訂的《解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》第6條載明林寧自愿放棄任何權利，一審法院認定該約定系林寧對自身權利的處分，其中包含對于主張經(jīng)濟補償金的權利放棄。因此，對于林寧要求公司支付經(jīng)濟補償金的訴訟請求不予支持。

林寧認為該約定是在其入職關(guān)聯(lián)企業(yè)后薪酬不予降低的前提下達成。因該協(xié)議中并未明確載明公司對此的承諾，且林寧所舉示的薪酬確認書(shū)載明薪酬由固定工資和績(jì)效工資兩部分組成，無(wú)法確認其入職關(guān)聯(lián)企業(yè)后工資金額低于其在公司的工資標準，因此，其應承擔舉證不能的責任。

《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第8條規定：“女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付?！币粚彿ㄔ赫J為，生育津貼不完全等同于產(chǎn)假工資，且公司已領(lǐng)取林寧的生育津貼，故林寧的產(chǎn)假工資應當仍以其生育時(shí)上一年度月平均工資為標準，公司應當將扣除的工資予以補發(fā)。

公司認為，根據《績(jì)效管理辦法》規定，林寧因產(chǎn)假缺勤達到應出勤天數1/2及以上，應當不參與績(jì)效考核，扣除當月工資的15%。而《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第5條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同?！币粚彿ㄔ赫J為，公司以產(chǎn)假為由扣除林寧應當享有的績(jì)效工資，從而降低其工資待遇的行為，于法無(wú)據。況且，《績(jì)效管理辦法》載明因病、事假等原因缺勤不參與考核，而產(chǎn)假不屬于該限定范圍。

一審法院認為，女職工因生育必然無(wú)法在用人單位正常上班，而用人單位將產(chǎn)假缺勤納入考核，將會(huì )導致生育女職工工資待遇必然予以降低，該行為損害了女職工合法權益。生育產(chǎn)假系針對女職工因生理特點(diǎn)而制定的法定休假，其目的是保護生育婦女，用人單位應當視同其提供正常勞動(dòng)并支付相應工資。由此，判決公司向林寧支付產(chǎn)假期間被扣發(fā)工資4500元。

公司不服該判決提起上訴，二審法院審理后判決駁回上訴，維持原判。

（勞動(dòng)午報記者 趙新政）

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